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「若到新公司適應不良或與期待有落差，想要重新回來上班，記得跟我聯絡！」這是漢磊科技整合部經理張元洲對部屬離職說的話。他手下就有2名工程師因此「回鍋」，而他本人也是從某晶圓代工大廠「鳳還巢」的例子。

　　對某些公司來說，「回鍋」議題有些敏感，但漢磊科技對老員工回流，態度卻相當開放。漢磊科技人資經理曲展平表示，離職員工有兩成會回鍋。 

　　她說有些企業對離職員工，會抱持負面態度，對「人才不忠」耿耿於懷，但那種觀念已過時了。許多企業主現在已能接受「企業有值，人才有價」觀念，也比較能從正面看待「鳳還巢」。 

鳳還巢 敏感性降低 

　　在許多企業，「鳳還巢」不再是敏感議題。龍格企管執行長梁興南表示，從前傳統產業或實施「師徒制」的企業，比較會將員工離職與「背叛」、「缺乏忠誠度」相連結。然而，現在企業主逐漸正視「離職員工關係管理」的課題，如果「待過的人都想再回來工作」，對於企業形象有很大幫助。

　　整體而言，外商對員工「回鍋」的接受度，要比本土公司來得高，不太介意人員來來去去，例如花旗就有不少高階主管回鍋。

　　不過，「高階」主管回鍋的案例，畢竟比較特殊，某位人資主管表示，CEO階層若能順利回鍋，代表他個人的經營能力，確實備受肯定，絕對是業界數一數二的人才，因此即使有些敏感，企業主也願意破例接受回鍋。

　　某本土金控公司對離職員工回鍋，原本採取「拒絕政策」；但為了吸引好人才回流，後來還是在董事會中，通過回鍋人才的條件。甚至為了讓離職「老臣」回流，企業高層還擺了好幾次飯局，就是要把人請回來。

　　以產業別來說，金融業是對「鳳還巢」較敏感的產業。據瞭解，外商壽險業對內勤高階人員的回鍋，態度仍然相當保留。幾家本土金控也持類似態度，或許可接受在「集團內」流動，但出了集團，回鍋機率就不大。

　　在職種部分，美商甲骨文人資協理彭雪紅表示，「業務人員」算是比較敏感的回鍋職種。畢竟業務身上背負著客戶資料，與企業長期的人脈關係；業務好手離職，很可能造成公司業績「大失血」。 

好用人才 企業主動爭取回籠

　　企業歡迎「鳳還巢」的原因有幾項。首先，若企業面臨激烈的競爭，而離職人員又是炙手可熱的關鍵技術人才，老東家自然很歡迎鳳還巢，甚至直屬主管還會主動詢問回鍋意願。

　　其次，職位出缺後，若企業必須投注大量資源、時間培養新人來接手，基於「成本」與「時效」考量，有些企業寧可招徠離職員工回鍋，而非招募新員工。

　　此外，企業重新雇用離職員工，對內也可產生「宣示」效果：「員工回籠代表我們公司環境非常好，所以員工到外面轉了一圈後，最後還是選擇回老東家，」研華科技人資副總尹德宇說。

　　瑞銘科技財管部副理謝尚勤表示，科技公司接受離職員工回鍋，主因是科技人才素質差異太大，頂尖與中庸人才的實力，可能相差超過5倍。「好用」的人才若願意回鍋，公司自然雙手歡迎。

　　另一種狀況是，產業專業性極高，人才庫有限，在此情況下，企業對鳳還巢的接受度也特別高，會計師事務所就是一例。

好聚好散 為回流鋪路

　　尹德宇表示，員工離職原因形形色色，包括出國念書、結婚、自行創業等個人因素，當然，多數仍為「跳槽」離職。不過，即使是跳槽，公司還是應該正面以對，畢竟每個人在不同職涯階段，會有不同考量。

　　曲展平認為，對於留不住的優秀人才，主管要懂得「放下」，甚至「用舖著紅地毯歡送的心情祝福他」。他提醒，主管的離職面談或輔導做得漂亮，等於是對優秀人才「鳳還巢」預先鋪路。

叛將受重用 員工心不平

　　彭雪紅表示，企業聘用回鍋員工的優點是，他們對企業文化、公司作業流程熟悉，較新人容易上手。在團隊合作上，因為與老同事有共事經驗，所以合作默契佳。再者，對提升公司形象、節省培訓資源等，也都有幫助。

　　但梁興南指出，任何事情都有一體兩面，「水能載舟亦能覆舟」。重新聘用離職員工也有若干風險，包括回鍋員工不一定能適應企業的創新與變革，反而在組織中「倚老賣老」。或者，離職員工回鍋後獲得升遷，叛將反而受到重用，會造成其他同仁的心理不平衡。

　　曲展平提醒，主管決定讓離職員工回籠，絕對要小心「回來一個，走四個」的情況發生，企業必須確定潛在風險是可被控制或解決的。

誰的回鍋機率高？

　　員工離職想回鍋，並非每個人都有機會。但對優秀人才來說，或許不用自己開口，就有機會上門。

　　彭雪紅指出，甲骨文招募人才中，有很大比例來自於「內部推薦」，離職員工若經常與老同事或主管保持聯繫，正巧公司又有適合職缺，且離職員工也有意願回鍋，很容易一拍即合，由「前」老闆向其他部門推薦「前」部屬，順利回鍋的案例不在少數。

　　還有一種回鍋機率高的情況是，員工離職屬「非自願性」，例如因公司重組而離職，但本身條件與工作表現都很優異，日後只要公司再有職缺釋出，這類員工很容易得到回鍋機會。

　　梁興南指出，還有一種回鍋可能性是「裙帶關係」，當企業改朝換代，過去「押對寶」的「國王人馬」，回鍋的機率就很大；但他提醒，這種回鍋對企業長期的發展，禍福難料。

　　其實，不見得只有A＋人才，才有回鍋機會。尹德宇表示，即使表現尚可，只要對企業的認同度高，服務期間人際關係良好，或許主管不一定會主動接觸，但若有適合職缺，再度被錄取的機會也不小。

接納鳳還巢 企業有底線

　　雖然不少企業歡迎優秀人才回鍋，但為避免造成「員工可來去自如」的錯誤印象，企業對還是設有一些底線。

　　例如，若員工離職跳槽至競爭對手，部分企業就拒絕接受回鍋。以永慶房屋來說，基於業務機密考量，就傾向不雇用有房仲經驗者。在房仲業跳槽的人，幾無重新回鍋的可能。

　　而「深入敵營」者，例如跳槽到主要競爭對手，擔任主管職務或者關鍵技術人員，通常鳳還巢的機率也很渺茫。

　　還有些企業設下「二進二出」的底線，包括甲骨文、漢磊科技、攸立半島體，都有相關限制。

　　曲展平指出，雖然「忠誠度」不一定可被衡量，但為了避免「人才恃寵而驕」，漢磊規定最多聘用兩次是極限。

跳到客戶端 有利也有弊

　　所謂「術業有專攻」，一般人跳槽，要完全脫離原本的產業，並不容易。即使不是跳槽到競爭對手，也可能在產業的上中下游間流動。

　　彭雪紅表示，部分甲骨文員工會跳槽到客戶端去工作，這對甲骨文有正面幫助，是企業實力與人脈的延伸。

　　不過，曲展平提出不同的觀察角度，她指出，若離職員工跳到客戶端任職，而市場又處於「買方市場」時，與老東家的往來，必然得拋開舊情公事公辦，作法難免會傷感情，日後這名員工想重回老東家，恐怕會有困難。

　　此外，若服務期間就被列為「黑名單」的人，例如人際關係不佳、工作表現不優，篤定是不可能回鍋的。

天時地利人和 才能漂亮回鍋

　　處理員工離職，企業與主管都希望「好聚好散」，為日後回鍋預先鋪路；而離職員工也多半有「下台身段要漂亮」的體認。不過，是否能順利漂亮回鍋，不單純是員工個人因素，還需要天時、地利、人和。

　　從A公司離職的小和，辭職時原已抱定不再回鍋的決心。怎料離開公司後，才發現高估了自己在人力市場的價值，一直找不到比老東家更好的工作。雖然最後得以回鍋，但昔日部屬卻因他離職而獲得升遷，變成他的上司。

　　對小和來說，這不是一次漂亮的回鍋，因為與老東家談判的空間與籌碼不多。許多面臨相同處境的人，即使有回鍋機會，寧可選擇另闢戰場。

　　彭雪紅說，成功的回鍋，需要好的時機點配合，正好有適合的職務出缺，加上適當的從屬關係，才不至於讓回鍋者感覺「不舒服」。

　　她認為，人資在此過程中扮演重要角色，公司決定接受鳳還巢前，需在內部進行充分的reference check；有意聘用離職員工的部門主管，應召集部門同仁，開誠佈公進行討論，若發現內部反彈聲浪很大，即使離職員工再怎麼優秀，重新聘用案都有可能被迫喊卡。

莫輕率回鍋 造成二次傷害

　　正值歲末年初的轉職旺季，或許你也有異動的計畫，而老東家正向你招手。

　　彭雪紅提醒，面對鳳還巢的抉擇，必須釐清當初離職的原因是否已不存在；對於老東家提供新的工作機會，要確認是否真的是更好的發展，絕對不要因為加薪或升官，就輕率答應，否則很可能導致第二次離職，反而傷害了自己在老東家的信用。

　　若已決定回鍋，又該做好什麼準備呢？梁興南提醒，必須在最短時間內，瞭解離職期間組織有哪些變化，儘快適應；並且與工作的利害關係人，建立友善關係。

　　在醫療業服務的小棻，去年才剛經歷鳳還巢，他以過來人建議，若決定回鍋，心態不妨先放空，把自己當作「新人」。回鍋後應展現更高的企圖心與貢獻度，讓主管相信，同意鳳還巢的決定，是正確且值得的。

※以上內容轉載自【Career 就業情報】